CIT.RUS:
Center of imitation technologies
Center of Imitation Tech.:
бизнес-образование
ваш раздел
Николай Федянин
"Обучение
за рубежом", №5 2000г.
Как
известно, дипломы даже самых престижных
вузов не гарантируют того, что вы
пробьетесь в ряды топ-менеджеров
крупнейших компаний России.
Как
правильно спланировать свою карьеру,
чтобы стать одним из них? Сегодня на этот
вопрос отвечает рекрутер с более чем 10-летним
опытом поиска менеджеров высшего звена
для ведущих российских компаний,
директор рекрутингового агентства «Прайм-чейз»,
один из руководителей Ассоциации
менеджеров России Кирилл Бутусов.
—
Кирилл, скажите, а какое образование
должно быть у топ-менеджера?
—
Формально он должен иметь два
образования: высшее и MBA — либо общее (general),
либо с определенной специализацией. Но
на Западе принято считать, что любой
менеджер учится всю жизнь, поэтому он
должен обязательно использовать
возможности, которые корпорация
предоставляет в плане профессиональных
тренингов. Чем выше уровень менеджера,
тем больше времени должно уделяться
обобщающим тренингам, связанным со
стратегическим планированием и
развитием личностных качеств.
—
Как вы относитесь к распространенному
мнению, что лучшее образование для
управленца — техническое? Говорят, оно
дает «системность мышления»...
—
Я с этим не согласен. Если взять
пятьдесят ведущих топ-менеджеров страны
в разных рыночных отраслях, то доля «технарей»
будет не больше 50%. Хотя если говорить о
менеджерах-собственниках, которые
создавали бизнес и им управляют, то в
двадцатке ведущих менеджеров доля «технарей»
будет около 70%. Объяснение кроется в том,
что многие собственники начинали с
торговли компьютерами, и только потом,
когда бизнес-возможностей стало больше,
фирмы начали заниматься другой
деятельностью. Если бы тогда было
выгоднее торговать книгами, мы с вами
сейчас говорили бы о повышенном спросе
на гуманитариев.
Впрочем,
со временем спрос на них будет расти.
Яркий тому пример — выпускники
юридических вузов. В Москве среди
юристов, которые работают в крупнейших
российских корпорациях и отвечают за
решение всех вопросов во всех областях
права, лидируют выпускники МГУ. За ними с
небольшим отрывом следуют юристы
екатеринбургской школы. А вот
выпускники МГИМО идут, как правило, в
консалтинговые юридические агентства...
—
Какие вузы и бизнес-школы вы могли бы
порекомендовать для тех, кто хочет иметь
блестящее резюме?
—
Пожалуй, лучше всего получить высшее
образование в МГУ, Высшей школе
экономики или Академии им. Плеханова. Я
сужу по результатам, которые показывают
их выпускники на рынке топ-менеджеров.
Что касается бизнес-школ, то прошло еще
слишком мало времени для того, чтобы
делать выводы о качестве экономического
образования в них. На мой взгляд,
достойные школы — это IMISP в Санкт-Петербурге,
программы MBA на базе Академии народного
хозяйства в Москве и Высшей школы
экономики. Остальные бизнес-школы в
большей степени ориентированы на
зарабатывание денег. Но даже в школах,
которые я хвалил, многие преподаватели
просто пересказывают студентам то, что
изложено в западных книгах. Очевидно,
что мотивация у студентов была бы
значительно выше, если бы они учились у
практиков.
—
А может быть, человеку, который хочет
стать менеджером такого ранга, нужно
сразу учиться за рубежом?
—
Для способных ребят и девушек, желающих
достичь каких-то высот здесь, в России,
вполне достаточно образования, которое
можно получить в нашей стране. Тем же,
кто ориентирован на международную
карьеру, целесообразнее учиться за
границей. Выбирая между выпускниками
Уортона и Высшей школы экономики,
западный работодатель однозначно
сделает выбор в пользу первого, а в
российской корпорации, рассмотрев обе
кандидатуры, скорее возьмут второго.
Если же человек хочет сделать карьеру в
одной из крупнейших международных
компаний, западное образование
становится обязательным условием.
Российским отделением Mars, к примеру,
сейчас руководит выпускник INSEAD
Александр Изосимов. Думаю, его выбрали
потому, что INSEAD — это одна из лучших
бизнес-школ, а он — один из лучших ее
выпускников. Взять человека с такими же
способностями и знаниями, но не
окончившего одну из бизнес-школ первой
десятки, для Mars означало бы пойти на
больший риск.
—
Допустим, человек отучился в престижном
вузе, что дальше? Где ему лучше начинать
карьеру?
—
Многие топ-менеджеры начинают свой путь
в консалтинге. Упомянутый мною
генеральный директор «Mars-Россия»
Александр Изосимов, к примеру, работал в
McKinsey. Опыт, который дает работа в
консалтинговых компаниях «большой
пятерки», полезен в любом случае. Многие
молодые ребята, которые прошли трех-пятилетнюю
практику работы в этих фирмах и начинали
с самых нижних ступеней, вроде assistant of
project manager, сейчас выросли, ушли в
производство или консалтинг и работают
сами на себя. И хотя многие говорят, что
репутация компаний «большой пятерки» не
вполне оправданна, ни в одной бизнес-школе
вы не научитесь так понимать бизнес, как
в Arthur Andersen или McKinsey. — А насколько для
топ-менеджера необходим опыт работы в
западной компании? Ведь можно успешно
продвигаться по карьерной лестнице в
российской корпорации...
—
Я считаю, что любой русский менеджер
должен обязательно пройти школу
западных корпораций. Мне доводилось
сталкиваться, например, с сотрудниками
компании «Вимм-Билль-Данн», которая вся
построена по российской модели и
управляется русскими. Могу сказать, что
уровень понимания сущности бизнес-процессов
сотрудниками среднего и низшего звена в
ней на порядок отличается от стандартов
западных компаний. Разница настолько
очевидна, что Pepsi, я полагаю, никогда не
возьмет специалиста из «Вимм-Билль-Данн».
Русские менеджеры-самоучки и говорят, и
думают на ином, полуинтуитивном уровне.
Опыт работы есть, а понимания, как
устроена экономика в целом, понимания
взаимосвязи процессов нет. В западных
корпорациях иная глубина проработки
стандартных бизнес-навыков: от общего
управления до мотивации и лидерства...
—
Хорошо, допустим, наш воображаемый герой
учился в хорошем вузе, работал в
западной консалтинговой компании и
получил степень MBA. По каким критериям
будет оцениваться его способность стать
топ-менеджером?
—
Прежде всего, рассматриваются его
личностные качества: лидерство,
амбициозность, ориентация на успех,
гибкость, лояльность по отношению к
компании, на которую он работает,
способность работать в команде, уровень
образования, опыт работы и пр. Мы
оцениваем, насколько человек
соответствует занимаемой должности, на
какой уровень принятия решений и
ответственности может он претендовать,
какова репутация топ-менеджера среди
коллег в бизнес-среде на вышестоящем и
нижестоящем уровне, какой у него
индивидуальный управленческий стиль.
Западный стандарт предполагает, что
человек владеет навыками менеджмента и
общего администрирования, способен
определять стратегию развития компании,
знает финансы и бухучет, умеет наладить
сбыт, работу с персоналом, public relations,
владеет информационными технологиями.
Для иностранных компаний имеют вес
кросс-характеристики, связанные с
возможностью человека работать во всем
мире.
Существуют
и более тонкие моменты, на которые мы
обращаем внимание. Например, топ-менеджер,
который слишком часто меняет работу,
вызывает подозрения: либо он не
устраивает тех, с кем делает бизнес, в
профессиональном или человеческом
плане, либо действует недостаточно
продуманно. Менеджер такого уровня не
должен менять работу чаще, чем раз в три
года. На Западе, чем выше уровень
менеджера, тем этот срок больше.
—
А если человек уже давно отучился и
работает в реальном бизнесе, как быть?
Могут ли ему помочь различные программы
стажировок — «президентская программа»,
проект ТАСИС MTP (см. № 3, 2000)? Как вы
оцениваете их эффективность?
—
К сожалению, люди, которые занимаются
обоими этими проектами, —
непрофессионалы в области реализации
столь масштабных проектов, поэтому у
программ низкая эффективность. Все дело
в том, что плохо проводится отбор
кандидатов. В списки часто включаются «свои»
люди, не способные в принципе ни к какой
менеджерской деятельности. Недостатки,
скажем, «президентской программы» можно
объяснить тем, что ее организацию
поручили чиновникам, далеким от
реального бизнеса. Получены и потрачены
большие средства, а результаты, на мой
взгляд, более чем скромные.
Те,
кто формирует программу ТАСИС, по-моему,
тоже слабо себе представляют, как искать
людей и как их оценивать. Если человек
работает финансовым директором в
региональной компании, а его посылают в
Англию на фирму, которая занимается
информационными технологиями, то идея
этой стажировки не очень понятна.
Уровень стажеров очень неоднороден.
Подход чисто формальный: есть квота, и
эту квоту надо «выбрать». — А вы сами
можете предложить какую-то альтернативу?
—
В каждом из 46 регионов, где создаются
отделения Ассоциации менеджеров России,
мы будем сами отбирать тех, для кого
участие в стажировках по линии ТАСИС
может оказаться полезным. У нас есть
договоренность с ТАСИС, по которой мы
можем получить от пяти до пятидесяти
процентов ежегодной квоты. Кроме того,
мы хотим сформировать группу из
входящих в Ассоциацию российских топ-менеджеров,
которые поехали бы на учебу в Гарвард.
Причем их будут учить по специальной
программе, которую «делают» по нашему
заказу. Прецедентов такого рода еще не
было. Правда, обучение обойдется каждому
из участников в 15-20 тыс. долларов, но, я
думаю, оно будет стоить того.
